Hva gjør at endring feiler – og hvordan løser vi det?

Feilene ligger i hva vi kommuniserer. Det kan vi gjøre noe med.


Endring kan være tøft både for ledere og ansatte. Det har mange kjent i praksis. Også i forskningen ser man dette. En rekke studier viser at om lag 7 av 10 større endringsforsøk mislykkes i å nå sine mål. Det vil si at rundt omkring i verden, også i Norge, brukes det mye tid og penger på endringer som ikke fungerer. Det er både frustrerende og fascinerende.

Hovedårsaken til at endring feiler er sjelden på grunn av systemer, økonomi eller dårlige løsninger. De feiler på grunn av menneskene som skal gjennomføre og leve endringen. Rettere sagt kommunikasjonen dem imellom.

Sitat.png

Sier ikke hvorfor
Den vanligste feilen ledere og ledergrupper gjør når de skal gjennomføre endringer er så enkel som den er kompleks; de er veldig gode til å forklare «hva» som skal endres og «hvordan» det skal gjøres. De glemmer derimot å kommunisere, eller kommuniserer ikke godt nok, «hvorfor» noe skal endres. 

Hvorfor noe skjer eller meningen bak oppgavene vi gjør påvirker motivasjonen vår. Vi liker at det vi er med på eller gjør har en mening. Det handler også om usikkerhet. Når vi ikke vet hvorfor noe skjer mister vi kontrollen. Vi blir usikre og stresset. Det resulterer ofte i det atferdsforskere omtaler som «motstand mot endring». Altså at ansatte motarbeider endringen. Enten gjennom passivitet eller ved å aktivt motarbeide den. Motstanden er en av de viktigste årsaken til at endring feiler. 

Et manglende «hvorfor» skyldes to ting; 1. Ledere og ledergrupper har selv grublet på endringen så lenge at de selv er fullstendig klar over hvorfor endringen skal innføres, og undervurderer derfor hvor tydelig de må kommunisere dette til ansatte. 2. «Hva» og «hvordan» er ganske konkrete begreper, mens «hvorfor» er mer svevende og uhåndgripelig. Man lar derfor heller være å si noe om det fremfor å ta i dette litt løse begrepet.

Hvorfor-med-tekst.png

En tydelig historie
Et godt hvorfor er en strukturert og tydelig historie. Man må gjøre det svevende konkret og håndterlig. «Hvorfor-historien» skrives ved å svare på 3 spørsmål: 

  1. Hva er bakgrunnen for endringen - Hva har skjedd som utløser et behov for endring? Vi ser tilbake i tid. 
     
  2. Hva er hensikten med endringen – hva ønsker vi å oppnå? Vi ser fremover i tid. 
     
  3. Hva gjør at tidspunktet er riktig for å gjennomføre endringen nå – Kan vi ikke vente 6 mnd? 

Disse tre elementene settes så sammen til en historie. Ved å ha en slik historie gir ledelsen et tydelig «hvorfor» som de kan kommunisere likt ut til alle. Gjort på riktig måte reduserer det usikkerhet og stress, samt øker forståelse og motivasjon for endringen. I tillegg legger man grobunnen for god internkommunikasjon videre ved at man har en metode for å kommunisere et hvilket som helst «hvorfor» internt i bedriften. 


Ta kontakt om du ønsker hjelp til å lage et godt «hvorfor» eller andre utfordringer med internkommunikasjonen i din bedrift. Fyll gjerne ut kontaktskjema her: